خريد بک لينک
گيفت کارت
بازي هاي دخترانه
دانلود اهنگ
گاوصندوق
رزرو آنلاين هتل خارجي
درب خزانه
دانلود رمان جديد
رزرو آنلاين هتل خارجي
دانلود زيرنويس فارسي
باسکول پند
دانلود فيلم با لينک مستقيم
برج خنک کننده
محلول دکتر نوروزيان
خريد سکه سوکر استار ارزان
بتن سخت
فلنج
اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها
اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها

این تحقیق درمورد اصول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانها و ارگانها می باشد در 28 صفحه

دانلود اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها

برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی استراتژیک سازمانهابرنامه ریزیاستراتژیکیمدیریت منابع انسانیمدیریتمنابع انسانیبرنامه‌ریزی سازم
پروژه
پژوهش
مقاله
جزوه
تحقیق
دانلود پروژه
دانلود پژوهش
دانلود مقاله
دانلود جزوه
دانلود تحقیق
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل docx
حجم فایل 165 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 28

اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها


باتوجه به اینكه منابع انسانی، منبع استراتژیك برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفك مباحث برنامه‌ریزی استراتژیك است و اكثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی كه موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تكنولوژیك، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی كارآمد یا كاركنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیك منابع انسانی را تهیه كنند. نكته حائز اهمیت آنكه لازمه شكل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشاركت و همكاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشاركت و همكاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد كه نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است كه شامل دو بخش می گردد:


1-تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی


آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بكارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و كارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت كافی از اولویت اول برخوردار است.


2-نگهداشت نیروی انسانی


یكی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است كه این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است.


الف) ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امكان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی.


ب) انگیزه های معنوی و غیرمادی كه شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و....


ج) بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند كه جهت دهی كاركنان به شیوه ای كه متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مستمر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.


ارزیابی و مدیریت عملكرد


این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است كه می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملكرد سازمان را بهمراه داشته باشد. ارزیابی عملكرد كاركنان كه معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است كه نقاط ضعف و قوت كاركنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امكان هدفگذاری سرپرستان را جهت كاركنان خود  در راستای اهداف كلی سازمان میسر می سازد. مدیریت عملكرد نیز امكان تعامل، مشاركت و هدفگذاری مدیریت سازمان با كاركنان را فراهم می سازد كه نتیجه آن بهبود عملكرد سازمان است.


ارتقاء فرهنگ سازمانی


اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فراوان و تاكید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق كاركنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر كارآئی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است كه در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امكانپذیر می گردد، و در حوزه های كمی منابع انسانی كه در كوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد. به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت كه شركتهای موفق در حوزه های كسب و كار، امروزه در یافته اند كه اعمال اصول مدیریت استراتژیك منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای كلی سازمان، اصلی انكار ناپذیر است، كه شرط  اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی كامل مدیریت ارشد و مشاركت كامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.


چرا برنامه ریزی منابع انسانی باید در راستای برنامه ریزی استراتژیك سازمان قرار گیرد؟


استراتژیها ابزاری هستند كه شركت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها وفعالیتهای مبتكرانه درزمینه منابع انسانی است كه برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف كلی استراتژیك سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند.هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های كمی به شیوه های كیفی متوسل می شود.


امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور كار مدیران ارشد سازمانهاست این كه چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف كوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازكاری كه می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یك سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی است. سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی حركت نمایند و رسیدن به این مهم به یكباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است كه توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی.


پیوند میان برنامه ریزی استراتژیك و منابع انسانی


همانگونه كه گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امكانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه‌ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد كه از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم‌گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است كه جهت گیری فعالیتهای یك سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شكل می دهند.(3)


برنامه زمانی، برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیك به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه‌ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد كه سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه‌ریزی ممكن است یك یا دو بار در سال به صورت یك سری مراحل جامع و جزئـی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می‌كند برنامه‌ریزی ممكن است در سال یك بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه‌ریزی درحین كار[1] از طریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می‌شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه‌ریزی استراتژیك یاری كند.(4)


اجرای برنامه‌ریزی استراتژیك همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه‌ریزی استراتژیك معمولاً بخشی از یك برنامه كسب و كار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه‌ریزی استراتژیك با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یك بخش جدید، تولید عمده كالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه‌ریزی استراتژیك باید حداقل سالی یك بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجرا شود. به عبارتی، برنامه‌ریزی استراتژیك باید در یك زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیك باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام كارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیك، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.


برنامه‌ریزی استراتژیك ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به كار گرفته می شود كه مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:(5)


تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛


 توسعه حس مشاركت در برنامه ها


 اطمینان از به كارگیری اثربخش تر منابع سازمان


 تمركز بر اولویتها و منابع كلیدی


 فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت كاركنان و سازوكارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به كارایی و اثربخشی؛


 پل ارتباطی بین كاركنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و كاركنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛


 ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه‌ریزان با یك چشم انداز مشترك؛


 افزایش بهره وری ازطریق ارتقا كارایی و اثربخشی.


 از دیگرسو، برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـور كاركنان و منابع انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است.(6)


همان طوری كه گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیك فرایندی است كه ضمن آن اهداف كلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف كلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تكنولوژیك، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند كـه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیك موردتوجه هستند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه‌ریزی استراتژیك پیوند می‌یابد و مهمترین عامل و ابـزاری كه اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـداف و برنامه های منابع انسانی ارتباط می دهد. برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی است. از این رو، بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و برنامه‌ریزی استراتژیك ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.(7) (شكل 1)


برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی


به عقیده دوچینزو رابینز[2] برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایندی است كه به وسیله آن سازمان معین می كند كه برای نیل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.(8) هدف برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یك روش ساختاریافته است، این امر با یك تصویر روشن و با حركت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است كه زمینه های عملی را به عنوان یك نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین كرد. در برنامه‌ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی كه ممكن است ظرفیت كار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درك خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان كه چقدر باید تغییر كند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است كه سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.


برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه‌ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تكنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی كار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه‌ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.(10)


1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛


2 - تحلیلی: بر یك سری قضاوتها و واقعیات متكی است؛


3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛

 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش


[1] )action planning

[2] DECENZO ROBBINS


دانلود اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها







ادامه ي مطلب

امتیاز : 1


طبقه بندی: ،
اصول پیوند برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی با اهداف استراتژیك سازمانها و ارگانها ,

ارسال نظر برای این مطلب
نام شما:
ايميل :
سايت :
متن نظر :
وضعیت نظر:
کد امنیتی : *


خرید سی سی کم